Międzypokoleniowość w pracy – pokonywanie barier, przełamywanie stereotypów

Z czym wiąże się wyzwanie?

Na polskim rynku pracy obecne są teraz cztery pokolenia: tzw. Baby Boomers (roczniki 1946-1964), Pokolenie X (roczniki 1965-1980), Millenialsi zwani także Pokoleniem Y (roczniki 1981-1996), oraz Pokolenie Z (od 1997). Każde z nich wnosi do miejsca pracy unikatowe wartości, style komunikacji i oczekiwania, co może prowadzić do konfliktów, ale także do ciekawej i wzbogacającej współpracy.
Przedstawiciele różnych pokoleń mogą mieć inny styl pracy i komunikacji, przywiązanie do odmiennych wartości i inne źródła satysfakcji. Wyniki badań pokazują, że starsze pokolenia (zwłaszcza Baby Boomers) wciąż preferują bezpośrednią komunikację i hierarchiczne struktury w pracy, podczas gdy młodsze, takie jak część Iksów, Millenialsi i Gen Z, cenią sobie bardziej płaskie i demokratyczne struktury organizacyjne. Baby Boomers, choć wprowadzili do pracy wiele innowacji, wolą bardziej formalne formy komunikacji, takie jak e-maile czy rozmowy telefoniczne. Młodsi natomiast preferują szybsze, mniej formalne kanały komunikacji np. komunikatory internetowe.
Wprawdzie oczekiwania i potrzeby pracowników różnią się w zależności od pokolenia, ale wyniki nowszych badań sugerują, że niektóre różnice stają się coraz mniej istotne. Na przykład potrzeba elastyczności w miejscu pracy, równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz pracy w organizacji zgodnej z wartościami odnoszą się nie tylko do młodszych pokoleń, jak Millenialsi czy Zetki, ale także do starszych pracowników. Warto więc pamiętać, że nie tylko wiek, ale także indywidualne uwarunkowania, wartości i preferencje pracowników są kluczowe w zarządzaniu różnorodnością pokoleniową.

Kto się z tym wyzwaniem mierzy?

Według danych statystycznych największą grupę wśród pracujących stanowią obecnie osoby w wieku 25-34 oraz 35-44, stanowiąc łącznie ponad 50% osób aktywnych zawodowo. Warto przy tym jednak zauważyć, że udział osób w wieku 25-34 w całkowitej liczbie pracujących maleje (-5,8 punktów procentowych w ciągu ostatnich 10 lat), podczas gdy rośnie odsetek pracujących w grupach wiekowych 55-64 lata (+4,3 pp.) oraz 65+ (+2,6 pp.).
Wszelkie zbiorowe charakterystyki dużych grup – takich jak pokolenia – niosą ryzyko nadmiernych uogólnień, uproszczeń i stereotypów. Dlatego poniższy opis potraktujmy umownie, bardziej jako zbiór cech i zachowań, które w jednej z grup są bardziej prawdopodobne, ale mogą też pojawiać się wśród innych pokoleń.
Pokolenie Baby Boomers ceni stabilność zawodową, lojalność wobec pracodawcy, preferuje tradycyjne metody pracy i komunikacji. Może częściej niż inni mieć trudności z adaptacją do szybko zmieniającego się środowiska pracy, nowych modeli organizacyjnych czy komunikacyjnych. Mocną stroną tego pokolenia jest doświadczenie, wiedza merytoryczna, długoletni ogląd organizacji i jej rozwoju.
Wczesna młodość pokolenia X w Polsce przypadła na okres transformacji ustrojowo-ekonomicznej. „Iksy” opisywane są jako elastyczne, samodzielne i łatwo adaptujące się do zmian, w tym tych technologicznych. Czasami pełnią rolę mediatorów w firmie, ponieważ potrafią zrozumieć zarówno starszych, jak i młodszych od siebie. Ich mocną stroną jest odporność i gotowość na zmianę.
Z kolei Millenialsi od najmłodszych lat mieli styczność z nowymi technologiami. Cenią sobie przyjazne, elastyczne i umożliwiające rozwój osobisty środowisko pracy. Pracy zgodnej z ich przekonaniami i wartościami. Mają więc wysokie oczekiwania, a jeśli są niezadowoleni, to szybciej niż starsze pokolenia zechcą zmienić pracę.
Pokolenie Z nie zna świata bez technologii cyfrowych, to tzw. „tubylcy cyfrowi”. Cenią różnorodność i włączające środowisko pracy. Preferują elastyczne formy pracy, dzięki którym mogą realizować swoje prywatne pasje. Czasami dążą do szybkiego sukcesu. Ich mocną stroną jest zaangażowanie w sprawy społeczne i nieszablonowe spojrzenie na różne kwestie, w tym rozmaite wyzwania organizacyjne.

Co możesz z tym zrobić?

Międzypokoleniowe współdziałanie i solidarność w miejscu pracy można poprawić poprzez:
– poszukiwanie adekwatnych i innowacyjnych sposobów diagnozowania i rozumienia potrzeb ludzi w różnym wieku; organizacje będą mogły skutecznie zarządzać różnorodnością, jeśli najpierw dokładnie zrozumieją specyficzne potrzeby każdej grupy wiekowej w kontekście środowiska pracy;
– edukację międzypokoleniową i tworzenie pola dialogu uwzględniającego różnice w wartościach, stylu pracy, komunikacji czy rozwiązywania konfliktów itp.;
– wypracowanie nieszablonowych wewnątrzorganizacyjnych modeli mentoringu, które wzmocnią wymianę doświadczeń i wzajemne uczenie się ludzi w różnym wieku;
– wypracowywanie ścieżek kariery i rozwoju zawodowego dostosowanych do wieku i doświadczenia pracowników;
– wspieranie w budowaniu kultury organizacyjnej opartej na zaufaniu, szacunku i uznawaniu różnorodności wiekowej.