Wspieranie opiekunów rodzinnych w ich miejscu pracy

Z czym wiąże się wyzwanie?

Tworzenie programów wspierających aktywność zawodową, przejście na emeryturę oraz rozwój osobisty starszych pracowniczek i pracowników jest bardzo dużym wyzwaniem dla pracodawców, szczególnie w kontekście starzenia się społeczeństwa i wydłużania okresu aktywności zawodowej.
Bardzo ważne i trudne jest dostosowanie stanowisk pracy, polityki zatrudnienia oraz rozwoju pracowniczego do specyficznych potrzeb osób w późnej dorosłości. Starsi pracownicy mogą wymagać elastycznych godzin pracy, możliwości pracy zdalnej czy zmniejszenia obciążenia fizycznego. Dzięki takim rozwiązaniom można lepiej wykorzystać potencjał doświadczonych fachowców – ich umiejętności i wiedza mogą znacząco pomóc w rozwoju organizacji.
Starsi pracownicy narażeni są na różnego typu praktyki ageistowskie, co wymagać może monitorowania oraz wprowadzenia zmian do kultury organizacyjnej.
Duże znaczenie mają też programy rozwoju osobistego, które pozwalają starszym pracownikom na dalsze kształcenie i rozwijanie umiejętności. Jeśli otrzymują wsparcie dostosowane do ich potrzeb i preferencji, są bardziej zaangażowani i zmotywowani, co przekłada się na wyższą efektywność pracy.
Dojrzali pracownicy często nie mogą znaleźć pracy, ponieważ pracodawcy preferują młodszych kandydatów. Pokutuje przekonanie, że są mniej wydajni, elastyczni i chętni do nauki nowych technologii. Nawet jeśli zostaną zatrudnieni, to miewają gorsze warunki pracy niż osoby młodsze. Przydziela się im mniej ambitne zadania lub mniej odpowiedzialne role w przeświadczeniu, że nie są już zdolni do wywiązywania się z bardziej wymagających obowiązków. W niektórych przypadkach starsi pracownicy mogą być pomijani przy decyzjach o szkoleniach czy awansach, a także zmuszani do wcześniejszego przejścia na emeryturę.

Kto się z tym wyzwaniem mierzy?

Według danych GUS w 2021 roku liczba osób w wieku 50 lat i więcej wynosiła 14 277,9 tys., co stanowiło 37,7% ogółu ludności Polski. W porównaniu z rokiem 2001 udział ten zwiększył się o 9,2 punkty procentowe. Wśród osób w wieku 50-89 współczynnik aktywności zawodowej wyniósł 35,6%. Oznacza to, że prawie co trzecia kobieta i niemal co drugi mężczyzna w tej grupie wiekowej był aktywny zawodowo. Przewiduje się, że ten odsetek będzie rósł, a zatem najbardziej doświadczeni pracownicy stanowić będą ważną grupę zatrudnionych.

Co możesz z tym zrobić?

Warto poszukać pomysłów na rozwiązania w takich obszarach jak:
– wspieranie zatrudniania osób 50+, 60+ i starszych oraz elastyczności w zatrudnieniu. Starsi pracownicy potrzebują często zrównoważyć pracę z innymi aspektami życia: obowiązkami opiekuńczymi, dbałością o własne zdrowie, realizacją innych niż zawodowe życiowych planów;
– zwalczanie ageizmu, czyli dyskryminacji ze względu na wiek m.in. na etapie rekrutacji, podziału zadań i odpowiedzialności czy rozwoju pracowniczego, promowanie różnorodności wiekowej i integracji pracowników różnych pokoleń, tworzenie “employee experience” dla dojrzałych pracowników;
– tworzenie programów wspierających przechodzenie na emeryturę, pozwalających starszym pracownikom na stopniowe zakończenie kariery zawodowej (zamiast nagłego przejścia na emeryturę) oraz zaplanowanie twórczego i satysfakcjonującego życia na emeryturze;
– wspieranie rozwoju osobistego i kompetencyjnego dojrzałych pracowników, rozwiązań dostosowanych do ich specyficznych potrzeb, poziomu wiedzy, doświadczenia oraz preferowanych sposobów nauki.